很久以前，艾曼紐・費斯(Emmanuel Faith)還只是一位在Naija Startups創投社群擔任志工的年輕人，幫助創業者解決招募問題。在Cowrywise、Big Cabal Media以及現在的AfriChange擔任人力資源領導者之前，他的職涯開啟了一條與眾不同的路，奠定了未來一切成就的基礎。近十年後，艾曼紐已經成為奈及利亞科技界備受敬重的人力資源專家之一，他的工作表現和理念同樣有力地影響著周遭人群。
在這篇專訪中，我們將深入探討他長達十年的職涯旅程，了解如何在挑戰人力資源這個職業的固定印象同時，推動性別平等，並為其他他所重視的事物騰出空間，如女性足球。
如果您的職涯像是一部電影，片名會是什麼？為什麼？
藍圖與大膽行動。
在我工作的每一個地方，即使是在GE擔任初級職位時，我都留下了一些貢獻。在Cowrywise，我與成長團隊合作，建立了職涯校園大使計畫。我撰寫了足球儲蓄產品的啟動博客文章，儘管我在名義上是HR，我還負責處理夥伴關係。在BCM，儘管我待的時間最短，但我仍然實施了一些方案，其中一些直到我離開後才上線。任何我所工作的地方，我都創造了顯著影響，設計出增值且創造持久影響的人才流程。
這就是藍圖的部分，然後是大膽行動。奈及利亞的人資確實存在問題。不總是能力不足，雖然這也有存在，但有時是因為恐懼。人們害怕挑戰管理層，所以當CEO說要做某事，他們就會回答“是的，長官”。我不這麼運行。如果我認為一個決定是有缺陷的，我會表達出來並用數據和數字來支持剖析。
不久前，我的CEO要在結論做出決策時，我提出反對，因為我修改視角使他了解長遠看有害的決策。在這種情況下，我準備了一份長達三頁的PDF，包含研究、數據和背景資料解釋為何我們需要重新考慮。這就是我的工作方式。我不單說不；我為自己豎立堡壘，修正論述，用更好的選擇讓卓越專業性開啟新選項。
談談您進入科技產業的旅程。
我從奈及利亞的Naija Startups技術社群開始了我的HR職涯，起初是志工，後來成為招聘助理。我不經常提及這部分，但嗯，這很重要。該社群的創建者Aramide Abe給了我一次機會。
我也給了我自己一個機會，透過向她自我推銷而獲得機會。這是一個在Paystack爆紅之前的時代，當時技術還是小眾領域。那時候，她會定期飛到奈及利亞參加聚會，我協助組織和管理這些活動，之後，她說，“人們正在努力聘用人才。你是我們的HR專家，幫助他們吧。”
那就是我開始做招聘的時候，靠成功完成匹配收取佣金。在那時，我甚至沒把它看作是進入科技圈。之後，我進入了一家《財富》500強公司，通用電氣（現在的GE Vernova）。
每當有人問起我的科技旅程，我通常從Cowrywise開始，因為那是我首次全然領導HR職能的地方。我加入時是首位人力資源與文化部門的領導者，從頭構建了一個HR系統，該系統至今仍在使用。
從那裡，我移動到Big Cabal Media，擔任人才管理負責人。現在我在AfriChange，這家是非洲大陸上的領先匯款公司之一。
您對人力資源職業充滿熱情，您有一個YouTube頻道，您經營HR Clinic(https://hrclinic.emmanuel-faith.com/)，正在圍繞女性足球建設Fervora(https://x.com/fervoraNG)**。您如何平衡這一切？**
我堅信工作與生活流動性，而不是工作生活平衡。生活不總是劃分成平等的部分。有時某件事占據了中心位置，這沒關係。
例如，Fervora 暫停了大約兩到三個月，因為我的共同創辦人不可用，而我在工作中領導了一些關鍵的人資項目。但隨著非洲足聯女子國家盃即將來臨，Fervora又回到了全力投入。
即使除了Fevora，今年早些時候我幾乎沒有為我在英國和澳大利亞的國際平台撰寫任何文章。從一月到三月，我想我總共寫下不到三篇文章。但從五月到現在，我已經為每個平台寫下四篇以上的文章，接下來還有更多作品等待發表。
幫助我管理這一切的秘訣是優先順序。在不同時期，重要的事物各有不同。有時是人力資源，其他時候是女性足球。我稱之為多重表達。如果你是具有多個創意或專業表達途徑的人，你需要知道如何優先考慮並相應地引導你的能量。
我最喜愛的閱讀之一是HBR一篇文章，標題為「管理你的能量而非時間」。這個概念深植我心。我使用幫助我專注的工具，例如社群媒體鎖定應用程序，當達到每日配額後自動鎖定Instagram和Twitter。
總之，我並不是在追求平衡，而是將我的能量按優先級引導到不同方向。
考慮您對女性足球充滿熱情。這個興趣的來源是什麼？
我對女性足球的支持來源有兩個：我對於性別平等的興趣，特別是通過SDG 5的視角，以及我對體育的長久熱情。
當我進入人力資源領域時，我更加意識到性別薪資差異。這是多元、平等與包容談話中的一大主要部分。在各行各業中，女性的賺取的薪資通常較男性低。在Cowrywise，我最為驕傲的活動之一是女性設計基金。2021年，我撰寫了一篇關於性別薪資平等的文章，促成了我擔任BBC全球節目的聯合問答者，該節目由Zeinab Badawi 主持。這一經驗加深了我對需要完成工作的認知。
從那以來，無論是在Cowrywise、Big Cabal Media還是AfriChange，我都決意支付女性她們應得的薪酬。我積極鼓勵女性進行薪水談判，因為錢是擺在桌面上的。
當你看女性體育時，同樣也出現這種動態。例如，女性足球受到嚴重的資金不足。人們經常以網球為例示範——大滿貫冠軍，無論男女，現在因為Venus Williams和Billie Jean-King多年的努力，這才在獎金上平等。
但是在足球中，情況就不同，主要是因為收入並未到位。意識度不足是原因。因此，我專注於建設意識。提高意識帶來可見性，進而創造收入，最終轉向運動員獲得更高的薪資。看看FIFA女足世界杯：在2007年，獎金是100萬美元。到2019年，增至400萬美元，2023年躍升為1050萬美元。這種增長來自於愈來愈多人在關心、討論並購票。
我想要繼續在努力提高意識的領域中活動，因為這就是我們如何改變比賽經濟的方式所在。
您在工作階段有段時間，但您甚至製做了一個影片。那個階段您如何在心靈和專業上旅行？
讓我先說，凡是經歷我所管理的招聘過程的人都會告訴您，我不會消失。我非常注重同理心反饋。我會盡可能地仁慈。在Cowrywise，有人曾告訴我，我的拒信像是一封情書。這一印象深植我心，因為我知道被不公平對待是什麼感覺。我在另一頭曾經被不公平，甚至為此製了一個YouTube影片來記錄經驗。
失業是難熬的。沒有人願意那樣。但在那段日子裡我學到了幾個重要的事情。首先，進入職業生涯的某一階段後，特定角色愈發難以取得，尤其是在奈及利亞這樣的經濟環境中。我獲得了好些提供，但不是我所瞄準的類型。我曾經在金融科技和媒體科技待過，我不想脫離科技圈。我喜歡這個快節奏的行業。
另一个點，也給已經在行內打拼五年或更久的人，你需要我稱之為生涯之於的開發區隔於簡歷中。一個MBA、一個碩士學位、一門高級課程，凡此種種都表明了持續的成長。我因為缺乏額外差異化證書錯過了兩、三個角色。
至於影片，我不是為了找工作才發布它。我發佈這影片是因為我想作為首位奈及利亞複刻這風格的人。那是我的目標。但最終俺機之門開開了給我機會。
有趣的是，促使我做這個決定的那位製作影片的人最後成為我在AfriChange的招聘經理，正好在我製作影片的四個月後。有時候，創意或表達上的行動會意外開啟新門路。
您提到影片為您帶來了一些求職機會。那是怎麼發展的？
影片沒有直接讓我在AfriChange就職，但它確實產生了作用。其實這個主意我就盤算了好一段時間，我希望成為第一位用這種新風格拍攝的奈及利亞人。看過某位我尊重的領袖发布了一個勉勵影片，他說，「這週挑戰自己去做困難的事情」。它讓我馬上動手拍攝。
有趣的是，他恰好是我AfriChange的面試官。而且有時候你所做的事情不僅是為了創意或表達，這些努力會帶來意想不到的機會。
作為一位人力資源經理，您對於如何脫身面對今日競爭激烈的職場有什麼建議？
首先，我知道這聽起來可能像諺語，但那些存在是有原因的——在大庭廣眾下努力。這是最大的關鍵。我大部分的面試機會來自於在LinkedIn或推特上認識我的人。
其次，要了解自己所在行業的特殊性。我得到了相當多的提供，但我在找尋的是高級職位，在今時今日的經濟環境中耗時更久。如果我對中階職位感興趣，我可能不會在這麼長時間的求職過程中待很久。這就是瞭解自己行業的意義。有幾家公司給我的面試過程特別愉快，是因為我們彼此理解對方，因為我已經研究過該領域的特性。
我常向數據分析師說：「不僅僅要告訴我你完成了這項工作。」展示你的項目。你在9到5之間解決了哪些數據問題？哪些個人項目可以反映出你所在行業的細微差別？這會吸引注意力，特別是剛開始在行業中且沒有正式工作經驗時。
另一個大課題是：這並不總是關於你。有時確實是他們的問題。我習慣向某角色深進投資達到兩段面試。最後一輪本該是同CEO進行，甚至我們已經在討論薪資了。然後聘請顧問回來說，「CEO更偏向聘請女性HR來填補這個角色」。就這樣了。所以對於我來說完全出我預料之外。
最後，我的朋友Michael總是提醒我，這是個數字遊戲。有時候你申請了五個工作並獲可一份。有時則還得申請505個才會有回音。關鍵在於保持能見度，活躍和無止境的申請。
讓我們來談談人資的性別動態。為什麼您認為某些有關職位的看法仍然存在？
這種將人資視為「女性角色」的觀念無疑是誤解。有趣的是，目前在奈及利亞科技界一些頂級HR專家是男性。
這一固定印象的形成是因為 HR 起初是一個管理層級功能。管理人員角色常被視為護理工作的延伸，診斷支援，且富於情感洞見。所以人們假設女性自然更適合HR工作。
然而HR 對此已經演進。今天不僅僅關於「好心」或同理心，它還是一個戰略夥伴。我們有首席人資官。HR參與高層的事務。僅今年以來，我就做出至少五個數據驅動的決策，這要求我與我的CEO坐下來，逐步剖析該項變更的業務案例。
十或十五年前沒有人那麼看待HR。當時還只是人事管理。 現在，有些HR角色甚至要求需要具備如Python的技能，這表明我們走了多遠。
我在我的書籍「如何在奈及利亞做到HR」。 這些陳舊的定型觀念並不能反映這項工作今天的要求：商業敏銳度、數據素養及戰略思考。那種以護理天性說事的假設已經不再適用。
您有想過全然切換職業生涯曲線來改行？
如果Alexis Ohanian今天打電話給我，邀請我在776任職，無論是擔任內容戰略師、業務分析師，人事經理或者任何女性足球的職位，我會在推特上寫一個長長的感謝線索，告別HR並全職進入運動領域。毫不猶豫。
那就是一種不必三思而行的舉措。
我常這樣說：你的職業生涯就像一場馬拉松。有些人在這生涯馬拉松中跑了一個單一的車道用上26年。其他人則轉換車道。我已經轉換過了。我在七年前從金融行業轉向人力資源。很多人不知道，因為這一切進行的非常順利。在Cowrywise，我們有一個叫內部流動性的概念。倘若你做著一件事，但想嘗試對齊我們業務目標的其他事務，我們會對你開放機會。
若內部流動性可以在公司內有效，外部流動性在廣泛職業中應該同樣有效。假如幾年後您看到我在女足領域工作，請不要奇怪。這是我一直關心的事物，並且我對此充滿開放。
談談長期待在一家公司與頻繁跳槽。我將會以情境目標來解釋這問題，因為上下文真的非常重要。大多數奈及利亞的科技公司至今尚無完善的報酬及福利機制。時常，為了獲得更好的薪酬，唯一選擇就是轉換公司。但問題不應只是『我應該換嗎？』而是『在我職業生涯的這一階段我是什麼？』
當我在Cowrywise時，我也遇過提供。事實上，在我待那的第250天，有一位知名的CEO公開在推特上向我發出職位填入邀請，其後滑入了我的私人信息進一步已申請也不作隱瞞。對此感到很榮幸，我也內部談判達成加薪。但是，我選擇留。在早期的HR 職涯中我需要穩定與連續性當韓主，而非加薪五年之後，我可能對如此提議持開放態度，因為我不再追尋一樣的目標。我已經證明了自己，並更能輕松應對新的體系與挑戰。
早期，我總建議人們至少待滿18個月至兩年間。這段時間您可以積累基礎經驗。在那之後，只能開始拓展業務。遺憾的是，由於許多公司缺乏明確的職業發展框架，員工常常不知道接下來會怎樣。因此，一旦有人提出100%的調薪，他們就會跳槽—這是可以理解的。
但假設我作為一名產品經理，工資是600,000奈拉(在奈及利亞)，且我知道六個月後，我將升任為資深產品經理，薪資將達到1百萬奈拉。如果另一家公司提供的職位其報價為，1百20萬奈拉，我可能會選擇留下。為什麼呢？因為我已經構建了關係，我熟悉系統，缺口採僅200000奈拉。而如果我會昇職的事情沒人告訴我，我會理所當然不經考慮直接拿那1百20萬奈拉。
這就是我在活動、加速器和孵化器中遇到創始人時常常轉告他們的，只有華麗的公司福利是不夠的。你需要清楚和頻繁溝通。入職時、在績效評估和團隊會議上，讓員工知道未來會怎麼樣？不然，他們只會以為沒有變化然後選擇不告而別。因此，要回答你的問題，你應該留還是應該去？這取決於你的階段以及現在的重心是什麼？要先清楚知道的是這樣。然後做合適的行動。
如何準備在公司中為自己的薪資談判？
當談到薪資談判時，我常告訴人要專注於三件事。第一，你所處的行業是什麼？，第二，該行業的付款能力如何？第三，這也是人們常常忽略的一點，工作描述的具體內容是什麼？
兩個擁有相同職稱的職位可能代表著完全不同的含義。可能在 Paystack 的一個”人員關聯者”會處理工资和福利，而同樣名稱的職位可能在 PiggyVest 只專注於活動促進與招聘。因此，不要依據職位名稱來談判，而是根據實際工作範疇深入分析價值。
另一個需要考量的因素是你經驗的深度與多樣性。比如你是位資深業務担当，在製造業，媒體科技和SaaS三大領域工作，你的價值不止於你所做過的事，而在於你帶來的網絡和過去幾年積攢的組織記憶。你加入的同時帶來了社會資本，這具有份量，應該要求應有價值。
同樣在金融業，如果你是持有 CFA，ACCA和ICAN 等證書的 CFO，這不只是資格的羅列。這些為品牌名聲增色不少。您的個人民間影響力成為了公司品牌定位的一部分。因此當你進入房間，進入自信且所有了解自己可以主動操控的一部分，然後憑著談判。
我有一段YouTube視頻，題為「如何要求您值得的條件」。我還將在2025 非洲勞動峰會上，主持一小時的薪資談判課程，所以若像這類議題對您而言很有幫助，歡迎前來聽我解釋這件事。
有什麼最後的話嗎？
我還是想强調，不要只是工作，顯中給大家你在工作中無論喜不喜歡，您的故事正在被慢慢拼湊。所以主導好這個故事的一員，並且你要以你青睞的版本令全世界看見。
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